Для любой российской компании, отдел продаж является очень важным подразделением, от которой зависит прибыль и развитие компании. И не редко он становиться самой главной «головной» болью компании. Поэтому для каждой компании всегда актуальным является вопрос . А в условиях усиливающейся конкуренции поиск и отбор продажников становиться очень трудной задачей для многих рекрутеров.
— Какие вопросы кандидату на собеседовании позволяют вам оценить и выбрать лучшего менеджера по продажам?
— На вы обращаете особое внимание?
Ответы экспертов мы обобщили и собрали блок из 15 лучших вопросов, которые позволят всесторонне оценить кандидатов на вакансию и выбрать лучшего менеджера по продажам.
15 вопросов кандидату для собеседования на должность менеджера по продажам.
Профессионализм (опыт):
1.Что для вас значит понятие «продажа»?
(Понимает ли соискатель суть продаж.)
2.Продайте нам себя как продажника.
(Желательный ответ должен быть сформулирован по принципу (свойства-преимущества-выгоды))
Мотивация:
3.Вы к нам пришли продавать?
(Вопрос позволяет выяснить мотивацию кандидата)
4.Что больше всего нравится в работе в качестве менеджера отдела продаж?
(Вопрос позволяет выяснить на что нацелен менеджер по продажам: на процесс или результат?)
Ориентация на результат:
5.Что для вас важно в работе продажника?
(Вопрос позволяет выяснить поведение менеджера по продажам (стремление-избегание))
6.Что вы готовы делать за базовый оклад?
(Выявить истинную нацеленность на результат и материальную мотивацию кандидата)
Клиентоориентированность:
7.Как вы справлялись с «трудными» клиентами?
8.Вспомните самый сложный конфликт с клиентом?
(Оценить технику работы с клиентом, с возвражениями, разрешение конфликтов)
Достижения:
9. Вы считаете себя успешным продажником?
(Позволяет определить уровень самооценки кандидата. Она не должна быть слишком завышенная или заниженная)
10. Приведите факты ваших достижений в продажах.
(Проверяем прошлые успехи, достижения и опыт кандидата)
Коммуникабельность, работа в команде:
11.Какой коллектив является наиболее комфортным для вас?
(Проверка на гибкость и адаптивность сотрудника, желание работать в команде, корпоративной культуре)
12.Какой коллектив, по вашему мнению, работает наиболее продуктивно?
(Понимание основ эффективной команды, и не противоречит ли кандидат сам себе по ответу № 11)
Переговоры о вознаграждении:
13.Сколько вы хотите зарабатывать в нашей компании (назовите минимум и максимум)?
(Показывает реалистичность и амбициозность целей кандидата)
14.Какой минимальный оклад вас устроит на испытательный срок?
( , приемлемого для кандидата)
15.Какой ваш среднемесячный доход за последние 3-6 месяца?
(Определяем уровень денежного вознаграждения, приемлемого для кандидата)
Какие вопросы на собеседовании позволяют вам оценить и выбрать лучшего менеджера по продажам из кандидатов?
Катерина Гаврилова, IT — Рекрутинговое агентство DigitalHR.
В собеседовании самое главное — не вопросы, а то, какие цели вы себе поставили.
Например, вам необходимо узнать мотивацию кандидата: куда он хочет расти и прочее.
Идеально, если вопросов как таковых не будет, а будет просто неформальная беседа, в процессе которой человек сам постепенно расскажет о всех причинах и следствиях.
HR-менеджеру остаётся лишь грамотно строить беседу по принципу «воронки» — начиная с общего вопроса, постепенно переходя к частному.
Допустим, вы определились с целями собеседования. Очень помогают вопросы, которые предполагают лингвистический анализ ответов.
Например: Что больше всего нравится в работе в качестве специалиста отдела продаж? (процесс-результат).
Если кандидату нравится общаться с клиентом, то ему нравится процесс. Sales-менеджер не человек процесса, а человек результата. Скорее всего, ему стоит предложить работу аккаунта.
Если кандидат отвечает, что ему нравится получать свои бонусы с закрытия сделки – такой специалист ориентирован результат.
Типичный ответ для продавцов Что для вас важно в работе? (стремление-избегание) «Для меня важно, чтобы мой руководитель НЕ был… и далее» — это избегание. Это помогает понять, какие проблемы были на предыдущем месте работы, и оценить, могут ли быть риски того, что мы опять наткнемся на это в компании Х. Необходимо провести тщательный анализ ситуации.
Если кандидат отвечает: «Важно, чтобы я мог приносить пользу компании и быть действительно нужным, смог повысить оборот компании» — это про стремление и активность. Такого специалиста нужно брать на открытие новых рынков, к примеру. Как вы принимаете решения? (внутренняя или внешняя референция) Важно понять, ищет ли кандидат у окружающих подсказок или проводит аналитику рынка и ищет решения сам. Если нам нужен качественный исполнитель, то он скорее должен быть с перевесом во внешнюю референцию.
Если нам нужен лидер, то должна быть развита внутренняя референция.
Анастасия Казьмина, Заместитель директора по персоналу ГК «АвтоСпецЦентр».
Для любой розничной компании, менеджер по продажам – основа, ключевая фигура, от которой зависит прибыльность и лидирующие позиции компании.
Какой должна быть эта ключевая фигура?
Конечно же, первое на что мы обращаем внимание – это насколько наш кандидат клиентоориентирован, как устанавливает контакт, умеет ли слушать и слышать, умеет выявлять потребности клиента, не боится задавать открытые вопросы и при этом с позитивом и аргументированно отрабатывает возможные возражения клиента, делает акцент на преимуществах покупки.
Для менеджера по продажам не менее важна его . Мотивирован он на деньги – отлично, хочет быть первым, важно признание – еще лучше!
Например, из сотрудников со спортивным прошлым, в котором были победы или из золотых медалистов — получаются отличные менеджеры по продажам, они всегда стремятся быть лидерами, они ориентированы на результат, а если еще и руководитель умеет выделить их, похвалить, замотивировать, то они будут бежать быстрее всех!
Как оценить все эти качества?
Важно разглядеть даже в человеке без профильного опыта нацеленность на результат, важно понять какие были достижения в прошлом, на что замотивирован в настоящем, это и биографическое интервью и , важно дать кандидату кейс, т.е. разыграть реальную ситуацию с клиентом, пусть продает все, что угодно, кидайте ему возражения, будьте недовольны, задавайте «глупые вопросы», переспрашивайте
– ведь клиент в реальной жизни может быть любым и его задача найти подход и как итог продать товар, чтобы при этом клиент остался доволен и обратился вновь!
Марина Лысикова, HR-директор международной сети кулинарных студий CULINARYON.
В наше время в любой коммерческой организации, предоставляющей те или иные услуги или товары, всегда очень острым является вопрос поиска и подбора эффективного менеджера по продажам.
В действительности HR-рынок переполнен резюме sales-менеджеров. Но как из всего этого пула выбрать по-настоящему хороших кандидатов?
Конечно же, существуют некоторые такого рода специалистов. Одним из примеров компаний, которые уделяют особое внимание качеству sales-департамента, является международная сеть кулинарных студий CULINARYON.
CULINARYON – динамично развивающаяся компания с уникальной корпоративной культурой, именно поэтому при поиске сотрудников особое значение для нас имеют две следующие компетенции: профессионализм и соответствие корпоративной культуре компании. Если же говорить конкретно о менеджерах по продажам, то наши HR-специалисты советуют обратить особое внимание на 5 основополагающих компетенций и задать кандидату соответствующие вопросы:
1. Профессионализм. В данном случае имеют место быть стандартные вопросы, такие как опыт работы, функционал, используемые менеджером инструменты поиска клиентов, продаж и работы с возражениями, понимание целевой аудитории компании. Данные вопросы позволяют составить четкую картину, характеризующую опыт соискателя, и дают возможность понять, насколько он соответствует нашим критериям.
2. Ориентация на результат. Данную компетенцию можно проверить путем ситуативного кейса. Пример: «План продаж устанавливается на квартал. Прошло 2 месяца, но вы понимаете, что при сохранении текущего стиля работы план выполнен не будет.»Какие действия вы предпримите, чтобы исправить и улучшить сложившуюся ситуацию?». Ответ соискателя позволит сразу же определить, как быстро он способен ориентироваться в форс-мажорных обстоятельствах, а также, уровень его мотивированности в достижении успешного результата. Особенно ценными будут являться кандидаты, проявляющие креативность в решении даже такого тривиального кейса.
3. . Оценить данную компетенцию также возможно с помощью кейса. Простой пример: «Как вы организуете рабочий день для достижения поставленных целей? Опишите его» . В данном случае особое внимание стоит обратить на мыслительный процесс соискателя, структуру расстановки и принятия его решений.
4. Взаимоотношения и работа в команде. Как и было упомянуто ранее, для CULINARYON (как и для любой другой компании, специализирующейся на организации и проведении мероприятий) данная компетенция является одной из важнейших. Основополагающим качеством для успешного кандидата будут являться развитые коммуникативные навыки. Но чтобы оценить компетенцию по работе в команде наиболее качественно, можно прибегнуть к миксованию ключевых запросов в представленном соискателю кейсе.
Пример: «Какой коллектив, по вашему мнению, работает наиболее продуктивно? Какой коллектив является наиболее комфортным для вас? Вы узнали, что коллега не очень лестно отзывается о вас, что мешает вашей карьере. Ваши действия в такой ситуации?». Таким образом проверяется гибкость и адаптивность сотрудника в меняющихся условиях, а также уровень стрессоустойчивости, что само по себе является очень важным качеством для эффективного sales-менеджера.
5. Соответствие — это общее наблюдение за кандидатом в период всего интервью, во время которого необходимо обратить внимание на внешний вид, разговорную речь, мимику и жестикуляцию. Например, в CULINARYON работают очень коммуникабельные и активные молодые люди, соответственно, мы всегда ищем похожий психотип.
В настоящее время поиск и подбор менеджеров по продажам достаточно популярен, так как они пользуются большим спросом. Универсальных требований, как правило, нет, каждая компания подходит к данному вопросу, исходя из специфики своей работы. Однако,существуют ключевые компетенции и вопросы, по которым можно опередить хорошего кандидата.
В первую очередь, следует . У хорошего продажника– это деньги. Можно долго обсуждать, какой интересный будет функционал, перспективы роста, дружный коллектив или удобный график, все уйдет на второй план, ведь такие специалисты ориентированы на получение прибыли для компании, за что им хорошо платят. Можно задать следующие вопросы: «Ради чего вы работаете?» или «Опишите портрет успешного менеджера по продажам» . Ответы мотивированного сотрудника должны включать в себя такие слова, как «результативный», «работаю на результат», «сделаю», «я всегда добиваюсь своих целей» и т.д.
Не менее важным критерием при выборе является клиентоориентированность. Чтобы это понять, стоит задать ситуативные вопросы, например: «Как справлялись с «трудными» клиентами», «Приведите примеры жалоб клиента, с которыми сталкивались» или «Вспомните самый сложный конфликт с клиентом» и т.д.
Клиентоориентированный сотрудник приятен в общении, отвечает на вопросы без раздражения, с улыбкой, тактичен, чаще всего «зеркалит» оппонента, чтобы тот чувствовал себя комфортно. Идеально, если кандидат говорит, что сложных клиентов не бывает, всегда можно найти выход и удержать его.
Для оценки коммуникабельности и гибкости вполне достаточно обратить внимание на манеру общения соискателя. Свидетельством хорошего уровня являются следующие особенности поведения: подстраивается под стиль собеседника», не перебивает, умеет выслушать, включается в разговор в нужный момент.
У нас есть особенная технология, которая в рекрутменте называется «конкурсный подбор». Суть ее состоит в том, что приглашаются сразу большое количество кандидатов на позицию, и отбор проходит по трем этапам сразу в один день.
Первый этап.
Серия блиц-интервью с группами из 5 кандидатов с разницей в 15 минут. В ходе такого собеседования мы выявляем ключевые качества и характеристики: стрессоустойчивость, базовое позитивное отношение к жизни, гибкий ум, адекватность позиции.
Второй этап.
Глубокое исследование компетенций оставшихся кандидатов.
Третий этап.
Домашнее задание. Это очень показательный тест на готовность держать обязательства. Удивительно, но не у всех получается именно держать сроки, а не показать свои знания.
Как правило, именно выполнившие тестовое в срок, работают потом на своих позициях много, долго и эффективно.
На первом этапе не много вопросов, они редко напрямую требуют подробно рассказать о конкретных технологиях продаж. Но нам удалось собрать пул вопросов, которые очень наглядно показывают компетенции и мотивацию кандидата.
Например, отлично демонстрирует мотивацию кандидата простой вопрос: Вы к нам пришли продавать?
Некоторые теряются, ведь ответ очевиден - он пришел на позицию менеджера по продажам. Но другие с радостью кивают: «Конечно! Именно это я и хочу делать! Расскажите немного о своей компании, и я тут же смогу обратить ваше внимание на преимущества продукта» - не успели мы оглянуться, и будущий продажник перехватил инициативу. Безусловно, это большой знак о «влюбленности» человека в свое дело.
Еще одно несложное задание: продайте нам себя как продажника - может поставить в тупик застенчивых кандидатов. Но если человек не постесняется себя хвалить, мы смотрим на системность его речи. Отлично, если он описывает себя по модели «свойства-преимущества-выгоды». Идеально, если сначала он спросит: «А какого человека вы ищете?» - и сможет провести презентацию, исходя из наших потребностей.
Так, после одного вопроса мы понимаем, какими технологиями и моделями продаж владеет человек - на деле.
Этот метод был опробован нами на многих девелоперских компаниях по всей России. Он помог отобрать лучших экспертов продаж с рынка для наших клиентов.
О «Манн, Черемных и партнеры»
Консалтинговая компания, специализирующаяся на девелопменте. За 2 года 26 успешных кейсов повышения продаж квартир разных уровней. Основатели компании - Игорь Манн, самый известный маркетер России, спикер, автор, издатель; Иван Черемных, эксперт в стратегическом управлении в девелопменте, совладелец компании PIC. Выпустили в соавторстве «Ту самую книгу девелопера», ставшую настольной для продвинутых строительных компаний России.
Михаил Смущенко, генеральный директор ТСК «Гельстер».
Потенциальным менеджерам по продажам на собеседовании мы задаем как вопросы об их опыте, так и о принципах, которыми они руководствуются в работе.
Вопросы из первого блока не ограничиваются перечислением обязанностей соискателя на предыдущем месте работы. Мы также стараемся выяснить уровень амбиций соискателя, а также степень его активности и профессионализма. Например, спрашиваем, какое место среди коллег занимал кандидат на предыдущем месте работы и делал ли он что-то, чтобы вырваться вперед. Этот вопрос позволяет понять, насколько соискатель готов прикладывать усилия в работе, стремится ли стать лучшим, или же он привык довольствоваться малым.
Еще один частый вопрос: «Каким самым большим проектом вы гордитесь?» . Обязательно уточняем сумму сделки, и почему кандидат выбрал именно его. Это помогает определить масштаб задач, с которыми специалист работал, а также его профессиональные ценности. Кандидат, который выбирает крупный по прибыли проект, да еще и отмечает методы работы, которые привели к успеху, получает несколько очков в наших глазах.
Мы часто спрашиваем, случались ли у продавца конфликты с клиентами, и как он их разрешал: самостоятельно или при помощи руководителя. Спорные ситуации возможны в работе, но очень важно, чтобы менеджер не боялся сообщить о недовольстве руководителю и вместе с ним найти решение.
Среди наших вопросов встречаются и вопросы о холодных звонках. Например, мы часто спрашиваем, как специалист в целом к ним относится. Профессиональный менеджер по продажам не должен их бояться, ведь на любом рынке бывают периоды спада, и тогда придется взять в руки телефон. Специалистов, которые к этому не готовы, мы не рассматриваем. Тех же, кто не боится работать «в полях», мы обязательно спрашиваем о количестве звонков в день и их результативности.
Менеджер по продажам должен быть проактивным. Выявить это его качество помогает вопрос: «Где вы брали клиентов на последнем месте работы?». Если специалист консультировал только входящий поток покупателей, мы отмечаем это как минус. Если же он в числе прочего искал клиентов – обязательно уточняем, где и каковы были результаты.
Еще один блок профессиональных вопросов связан с решением ситуаций, которые могут встретиться в реальной работе.
Например, что делать, если клиент говорит про товар: «Дорого»? Плохой ответ на этот вопрос – предложить скидку. Скидки приучают клиента платить меньше, в будущем такой покупатель всегда будет просить цену ниже, даже если бюджет позволит купить товар по полной стоимости. Хороший ответ в этом случае – узнать, что значит для клиента «Дорого». Возможно, клиент сравнивает товар с более дешевым аналогом. Тогда стоит рассказать о преимуществах и выгодах, которые клиент приобретает вместе с более дорогим товаром.
Вопрос «Как увести клиента у конкурента?» позволяет выявить принципы работы соискателя. Если с конкурентами он борется только с помощью цены, то это плохо, ведь он не сможет много заработать компании. Если же, по мнению кандидата, нужно предложить лучший товар, сервис высокого уровня, профессиональную консультацию, то такой соискатель не только сможет обойти конкурентов, но и завоюет доверие потребителя.
Самый сложный вопрос для многих соискателей: «Как сделать клиента постоянным?». Большинство кандидатов теряются или дают неверный ответ, не понимая как выстраивать длительные и плодотворные отношения с клиентом. Любому покупателю очень приятно внимание и забота. Поэтому задача менеджера помнить о клиенте, навещать его, поздравлять с праздниками, звонить иногда просто так.
Обязательный вопрос для менеджера по продажам в нашей компании: «Что важнее: уметь продавать, неважно что, или отлично знать продукт?» Квалифицированный специалист не сможет выбрать ни одно, ни другое. Без знания продукта менеджер не подберет для клиента наиболее подходящий товар, а без техники продаж — не сможет закрыть сделку.
Все эти вопросы подойдут для тех кандидатов, у кого уже есть опыт в продажах. У соискателей без опыта работы стоит спросить про их личные качества, ценности, приоритеты. Важно, чтобы будущий менеджер по продажам был открытым, доброжелательным, амбициозным и готовым учиться. Из такого человека даже без опыта можно сделать «звезду» продаж.
Как директор по персоналу со стажем могу сказать: главное – уметь оценить кандидата по его манере общения, дать ему возможность порассуждать , а не ждать на стандартные вопросы «социально ожидаемых» ответов, которые сегодня доступны в Сети всем желающим.
Конечно, собеседование – это диалог, чтобы он завязался, один должен спрашивать, другой – отвечать. И основные вопросы к менеджерам по продажам (в том числе недвижимости) можно разделить на три основные группы.Важно, чтобы кандидат смог подтвердить опыт, заявленный в резюме, объяснить, как он добивался достигнутых результатов на других местах работы.
Поэтому первая группа – вопросы на логику. Верного ответа на них нет, поэтому неопытному кадровику трудно будет почерпнуть из рассказа соискателя полезную информацию. «Назовите три плюса и три минуса важных задач», «что вы выберете между успешным завершением сделки и сохранением репутации» или просто «что вам нравится в продажах?» — важно не то, что ответит собеседник, а то, как он это обоснует.
Вторая группа – проективные вопросы. Как правило, это предложение смоделировать ситуацию. И да, предложение «продайте мне шариковую ручку» тоже вполне можно выдвинуть. Более сложные варианты, которые позволят извлечь информацию поинтереснее: «как выявить потребности клиента и можно ли сформировать дополнительные», «какие вы знаете способы успешного завершения сделки». Или: «примеры и причины ваших профессиональных неудач». Пусть человек покажет, что он умеет делать выводы – это более чем ценно в любой работе.
Наконец, стоит определить уровень мотивации продажника . «Вас подводит коллега, ваши действия?», «ваше достижение номер один, обоснуйте». Есть ли у кандидата критерии оценки собственной работы, как он понимает, что успешен? Менеджер по продажам обязательно должен иметь личную заинтересованность (я теперь меняю машину раз в год, а не раз в три – значит, я на коне), а не плестись за KPI (не моего ума дела оценивать свою работу, для этого есть руководитель и бонусы).
Обладает энтузиазмом, может даже говорить сгоряча, но без перебора – искусственность легко распознать.
Самые важные компетенции, которые мы определяем и оцениваем у менеджеров по продажам, это:
Инициативность
умение принимать самостоятельные решения
умение убеждать
способность продавать
стрессоустойчивость
коммуникабельность
Также важно обратить внимание на дополнительное образование, длительность работы на каждом месте, причины поиска работы.
На собеседовании с этими специалистами мы задаем довольно много вопросов.
Вот некоторые из тех, которые, по нашему мнению, надо задать обязательно:
Каким вы представляете свой рабочий день?
Назовите ваши самые .
Что выделяет вас как специалиста по продажам?
Как вы собираетесь искать новых клиентов?
Как вы отслеживаете изменения в своём сегменте продаж?
Что вас наилучшим образом мотивирует в работе?
Как вы справляетесь с трудностями? Расскажите о «чёрных» полосах в вашей работе?
Кроме вопросов, мы также обращаем внимание на внешний вид – одежда, обувь, причёска, маникюр, ведь менеджер по продажам – это лицо любой компании. Обязательно слушаем речь соискателя, анализируем, как он строит фразы, прислушиваемся к его манере изложения мыслей.
Очень важно, чтобы в процессе диалога кандидат вёл себя уверенно, не опускал глаза в пол, не теребил волосы и уши, не строил «преграды» руками.
Менеджеров по продажам люблю лично собеседовать. Потому что это тот человек, который будет «лицом компании» и приносит деньги, от результата его работы зависит развитие компании.
Помимо стандартных — о вредных привычках, хобби, какие книги читает, что делает после работы, о 5 ступенях продаж, задаю на личном собеседовании следующие вопросы:
— Что для Вас значит развитие? Сами любите развиваться? Расскажите подробнее.
Почему это важно – менеджерам предстоит общаться с лицами принимающими решения, в 50% случаев это сами собственники малого и среднего бизнеса. Если менеджер в век галопирующей информации будет обладать знаниями 2-5-летней давности, то шансы совершать успешные сделки с высоким чеком будут стремиться к нулю.
Так же люблю проверять, насколько человек готов не только брать, но и отдавать. В этом случае задаю такой вопрос:
— Наша компания готова вкладывать деньги в образование и повышение квалификации сотрудников. Но в замен с ним подписываем договор, в котором прописываем, что после обучения можете уволиться из компании, компенсировав в 3хкратном размере оплату или отработав минимум 1,5 года. Готовы ли к этому?
— Готовы ли Вы отвечать не только за свой результат, а за результат работы каждого сотрудника компании – другого менеджера в отделе продаж, бухгалтера, секретаря или курьера?
Этот вопрос приготовила и буду задавать менеджерам нового проекта, который у стартует осенью, потому что начали внедрять в компании технологию безокладной оплаты труда. Такая уже внедрена и работает в компании у Аяза Шабудтинова, Максима Гральника и этому обучает Ирина Нарчемашвили — у нее контроль за работой трех международных компаний занимает всего 3 дня (!) в месяц.
Собеседование – стресс для соискателя. Поэтому важно так же понимать и оценить насколько человек готов к восприятию новой информации в стрессовой ситуации и готов продуктивно мыслить и анализировать:
— Мы производим и поставляем наукоемкое оборудование, используется на производствах с конвейером. Скажите, кто наши клиенты? Какие каналы продаж лучше использовать? Объясните почему.
— У Вас есть семья? Есть ли дети? Если нет, то планируете ли и когда?
Обязательно задаю такой вопрос не зависимо от пола и возраста соискателя. Потому что это дает понять – насколько человек стабилен и настроен реализовать себя не только в работе, но и в семье. Потому что в коллективе нет места чайлдфри – сама мама и с удовольствием беру на работу людей, которые детей любят.
Найм и тестирование менеджера по продажам - это отельная песня. Тут важно понять не что у него было в прошлом, старые ордена-медали не особо интересны, а готов ли он «свернуть горы» в будущем. У меня есть три любимых вопроса.
1. Сколько у тебя прожиточный минимум?
Таким образом можно определить желаемый и комфортный для человека фикс. Большинство говорят про 50-60 тысяч. Тут возникает еще вопрос – а может человеку и минимума достаточно? А мы же ищем супер-мотивированных сейлзов! Тогда начинаешь обсуждать фикс процентов на 10-15 ниже заявленного и смотришь на реакцию. Если начинается сопротивление и паника — не нацелен кандидат на рост. Будет отрабатывать только фикс.
2. Сколько ты хочешь зарабатывать?
Кто-то говорить 120 тыс, кто-то 180. Для меня это знак что, дойдя до этой цифры человек войдет в «зону комфорта» и остановится. Лучший ответ – «Ограничений нет».
3. Какая у тебя мечта?
Про летчиков-космонавтов, как все хотели в детстве мало кто говорит. Люди взрослые, мир жестокий и материальный. Называют что-то материальное, что можно купить за деньги. И тут внимание на предыдущий вопрос. «Хочу остров в Индийском океане» никак не соотносится с максимальной зарплатой в 120 тыс. Точно не сработаемся.
Выбирать из нескольких кандидатов не приходилось ни разу. Если человек подходит, говоришь ему сразу ДА. Если нет, тоже сразу. К фразе – «Мы вам перезвоним» сводится очень редко.
Обязательно нужно отметить, что мы ищем людей на продажу сложных B2Bпроектов. Для простого «выписывателя» счетов на входящем трафике, нужны совсем другие качества.
Дмитрий Чернов, охранное предприятие «Цезарь».
На собеседовании кроме стандартных вопросов по анкетным данным, я задаю несколько творческих. Прошу рассказать несколько историй, одна из которых должна быть вымышленной — это позволяет оценить скорость мышления кандидата и то, насколько красиво и уверенно он может «врать» (не секрет, что продажники любят преувеличивать свойства своего продукта).
Мне интересны хобби, увлечения и неофициальный опыт работы. Я сам могу не впечатлить трудовой книжкой, но у меня богатый опыт работы в различных проектах. Многие люди, особенно молодые, стесняются или забывают такой опыт показывать.
Банальным творческим приемом проверки навыков продаж является задание продать ручку. Несмотря на то, что этот прием показ во множестве художественных фильмом, разобран во всех хрестоматиях по продажам, отнюдь не все соискатели знают, с какой стороны подступиться. Кроме того, продолжение «продажи ручки» позволяет оценить как и насколько человек может и умеет торговаться, готов ли воспользоваться случаем и сделать дополнительную продажу или увеличить объем поставок.
«Мужчина (женщина) 25-35 лет, высшее образование, опыт продаж от 1 года, мотивированность, коммуникабельность, умение работать в команде…» Где-то мы это уже читали, не так ли? Поисковики вакансий наводнены предложениями о работе в сфере продаж и требования, которые предъявляют работодатели, очень похожи друг на друга.
Найти хорошего менеджера по продажам невероятно важно, ведь это он будет приводить вам новых клиентов и увеличивать прибыль компании. Как определить, подходит ли вам молодой человек, сидящий сейчас напротив вас в вашем кабинете? Рассмотрим несколько полезных принципов.
Совет 1. Нарисуйте портрет. Кто он вообще такой, ваш продажник? Хорошо бы заранее определиться, какие конкретные качества вам нужны и затем целенаправленно выяснять их наличие у кандидата. Портрет менеджера полностью зависит от специфики вашей компании. Ответьте на несколько вопросов:
- Кому и что вы продаете? Если вы собираетесь продавать средство против морщин и омолаживающую косметику, то было бы странно, если бы этим занимались парни 23-х лет. Скорее всего, в вашем случае все не так очевидно, но все-таки было бы неплохо хотя бы примерно понять, люди какого пола и возраста смогут найти общий язык с вашими потенциальными клиентами.
- Как должны строиться отношения с клиентами? Если вы работаете в сегменте b2b и контактируете в основном с крупными руководителями, то есть с серьезными людьми, то и общение с ними должно быть соответствующим. Молодого и наивного продавца, берущего «нахрапом», просто не подпустят к переговорам. Здесь нужен спокойный и взвешенный подход, и это нужно учитывать при подборе персонала.
- Как должен работать отдел продаж? Возможно, вы собираетесь выстроить многоступенчатую систему, когда продажи осуществляются поэтапно. Тогда вам нужно отбирать людей под конкретные задачи: холодные звонки - отдельно, формирование базы - отдельно, встречи и подписание договоров - отдельно. Если все этапы выполняются одним человеком, то вам нужны люди с универсальным набором качеств.
Совет 2. Умение подать себя. Банально, но обычно это действительно важно. На собеседовании несложно оценить, как человек держит себя, умеет ли он складывать слова в предложения, понимает ли он вообще, куда он пришел и зачем и так далее. Ваша оценка, вероятнее всего, будет жутко субъективной, но некоторые вещи можно определить сразу.
Совет 3. Мотивация. Важнейший фактор успеха для любого продавца. Многие недостатки вашего менеджера сойдут на нет, если он будет предельно мотивирован. Можно ли определить это на собеседовании? Иногда это можно сделать, тактично поинтересовавшись жизненной ситуацией человека. Если перед вами одинокая женщина с маленьким ребенком, значит, ей придется сделать все, чтобы заработать, а вам это только на руку.
Совет 4. Испытательный срок. Каким бы проницательным человеком вы ни были, все же сложно за несколько минут понять, сможет ли человек, сидящий перед вами эффективно продавать. Поэтому, если вы сомневаетесь, или выбор невелик, лучше дать соискателю пару недель и посмотреть на него в режиме ежедневной работы. Способен ли он обучаться? Справляется ли он со стрессом? Проявляется ли его коммуникабельность? Да и вообще, насколько он собран, организован и может ли работать систематически? Выяснить все это можно во время испытательного срока, а уж потом вы можете отобрать лучших.
Универсальной формулы для того, чтобы выбрать менеджера по продажам не существует. Имея дело с людьми, сложно угадать, кто сможет продавать, а кто нет - слишком уж много факторов на это влияют, так что без ошибок в этом деле все равно не обойтись. И все-таки, если вы хорошо знаете своих клиентов и четко представляете, кто вам нужен, ваши поиски будут успешными!
Выдаем секреты. Подпишитесь на рассылку
Читать на эту тему
Под словом «доход» понимаются материальные средства, которые приносит любая организация. Если дохода нет, то стоит задуматься над этим вопросом и решить, стоит ли продолжать добиваться целей и увеличить прибыль, либо бросать это дело и начинать искать себя в другом. Если Вы выбираете первый вариант, то стоит учесть тот факт, что пути, направленные на увеличение дохода, нужно будет искать постоянно. Иначе вся финансовая деятельность просто рухнет.
Устали работать на «тётю» или «дядю»? Поняли, что такой подход заставит навсегда похоронить мечты о лучшей жизни? Значит, пора вкладывать деньги. Лишь предпринимая шаги в сторону создания своего бизнеса или вложения инвестиций в чужой, можно добиться великих целей. Однако из-за кризиса многие боятся начинать или расширять свое дело. И правильно мыслят! Сначала нужно изучить вопрос со всех сторон, прочитать несколько аналитических статей с прогнозами на будущий год и рассмотреть интересные идеи, которые могут вдохновить на подвиги. Ведь, прежде всего, к делу должна лежать душа!
Во-первых, определите уровень образования, который необходим для занимаемой должности. Если отрасль продаж не является специфической, то высшее профильное образование необязательно. Намного важнее – это знания и опыт работы. Соискатель должен ориентироваться на рынке, владеть информацией о продукте, обладать грамотной и поставленной речью, разбираться в психологии людей.
Во- вторых, половая принадлежность. Не нужно проявлять дискриминационный принцип. Стереотип о том, что женщины менее продуктивны на работе, ведь им рожать детей, уходить в декрет, сидеть на больничных, уже устарел. Представильницы прекрасной половины человечества сегодня отлично умеют совмещать и личную жизнь, и работу.
В-третьих, выбрать возрастную категорию. Для специалиста по продажам подходит возраст 25-35 лет. Считается, что именно в этом промежутке люди наиболее полны сил, продуктивны и мотивированны для успешной работы.
Менеджер по продажам – список качеств
Инициативность, умение самостоятельно принимать решения. В противном случае такой работник будет все время задавать ненужные вопросы, тем самым отнимать у руководителя драгоценное время.
Умение убеждать. Ведь при покупке человек все время сомневается, нужно или нет приобретать товар. При этом задача менеджера усилить такую необходимость.
Коммуникабельность. Это качество особо ценно для продавца. Ведь большинство рабочего времени он должен проводить в общении с людьми.
Стрессоустойчивость. Продажи – это всегда непростой процесс, покупатели бывают разные, но главное здесь – уметь держать себя в руках и находить подход к любому клиенту.
Менеджер по продажам – этапы отбора
Первый этап – отсев. Все полученные резюме необходимо тщательно исследовать и исключить ненужных кандидатов, руководствуясь составленным портретом необходимого сотрудника. Второй этап – тестовое задание. Такой прием часто используется в западных компаниях по подбору персонала. Например, потенциальным работникам предлагается написать небольшое эссе на тему «Что привлекает в по персоналу?» или «Почему выбрали именно эту компанию» и т.д. На этой стадии можно отсеять тех кандидатов, которые не уложились в сроки или не умеют грамотно и логически выстаивать свою мысль. Третий этап – собеседование. Здесь можно дать для кандидатов практическое задание. К примеру, предложить им продать шариковую ручку. Это даст возможность сразу увидеть, будет ли от соискателя хороший продавец. Четвертый этап – стажировка. Отобранных с помощью предыдущих заданий лучших претендентов можно пригласить попробовать поработать, например,
Posted On 16.06.2018
Менеджер по продажам одна из самых востребованных на рынке труда профессий. По статистике, именно этих специалистов работодатели ищут чаще всего.
Кадровое агентство Pozitiv Staff предлагает несколько рекомендаций по подбору менеджеров по продажам.
Образование
Требования к менеджерам по продажам во многом также определяются тем, на каком рынке работает компания - b2b или b2c.
Для компаний в секторе b2b, продающих сложное, дорогостоящее оборудование, материалы и услуги, необходимо подбирать специалистов с высшим техническим образованием. Для b2c-рынков уровень и профиль образования не является значимым критерием отбора кандидатов.
Профессиональные навыки и опыт работы
Чем более сложный продукт/услугу предлагает компания, тем выше требования к опыту. Для b2b-рынков и компаний с широкой номенклатурной линейкой товаров лучше подбирать специалистов с опытом продаж в том же либо смежном сегменте рынка. Кандидат должен иметь опыт проведения анализа рынка конкурентов, переговоров на любом уровне, контроля исполнения договорных обязательств, разрешения спорных, сложных ситуаций с клиентом, опыт работы с поставщиками, знать первичную бухгалтерскую документацию.
Для b2c можно подбирать специалистов с минимальным опытом работы в продажах - здесь ключевыми критериями подбора менеджеров являются личные качества кандидатов.
Личные качества
Для рынка b2b необходимо подбирать специалистов с хорошими аналитическими навыками, структурированным типом мышления, умением работать с большими объемами информации, высоким уровнем саморепрезентативности. Специалист должен иметь хорошую реакцию на изменения, быть гибким, уметь чувствовать собеседника.
При подборе специалистов по продажам для рынка b2c желательно подбирать активных, коммуникабельных сотрудников, с высоким уровнем стрессоустойчивости, ориентированных на результат.
Необходимо также при подборе менеджера по продажам обратить внимание на уровень самоорганизации кандидата, его умение организовывать и контролировать работу всех участников цепочки продаж продукта/услуги.
Пол и возраст
Что касается пола, то в секторе b2b многие работодатели отдают предпочтение мужчинам.
Как подобрать хорошего менеджера по продажам?
В то же время многие специалисты признают, что женщины-продажники работают более успешно. Поэтому не стоит делать обязательным критерий половой принадлежности кандидата - лучше отбирать соискателей по профессиональному опыту и знаниям. За исключением тех случаев, когда менеджер по продажам предстоят постоянные командировки либо выезды с тяжелыми образцами продукции - тогда лучше подбирать специалиста-мужчину.
Для рынка b2b общая рекомендация подбирать специалистов старше 25 лет. Что касается b2c-рынков, то на позицию менеджера по продажам желательно рассматривать кандидатов молодых либо старшей возрастной категории (от 40 лет). Первые обладают необходимыми для продаж качествами - активность, коммуникабельность, вторые благодаря жизненному и профессиональному опыту выработали высокий уровень стрессоустойчивости, который необходим для успешной работы в продажах.
Если необходимо подобрать менеджера по продажам, который будет нести материальную ответственность, лучше рассматривать кандидатов с местной пропиской.
Кроме всего, важно определить, какие требования к специалисту по продажам при поиске кандидатов будут ключевыми, а какие - дополнительными. Для рынка b2b ключевыми требованиями к менеджеру по продажам будут наличие опыта работы, уровень образования, мотивация специалиста. Для рынка b2c - наличие вышеуказанных личных качеств и мотивация. Опыт работы можно рассматривать как дополнительный плюс в пользу кандидата.
Что касается мотивации, то эйчару желательно подбирать специалистов с мотивацией, которая будет помогать ему в работе и способствовать снижению рабочих стрессов. Например, соискатель, который ищет работу рядом с домом либо нацелен на выстраивание отношений в коллективе, не сможет долго проработать в продажах из-за быстрого эмоционального выгорания. Выбирать нужно кандидатов, для которых цель работы в продажах - это достижение результата, получение высокого уровня дохода, желание общаться и коммуницировать с людьми.
Средние заработные платы менеджеров по продажам
|
Должность |
Минимальный уровень |
Средний рыночный уровень |
Повышенный уровень |
|||
|
Коммерческий директор |
||||||
|
Начальник отдела продаж |
||||||
|
Менеджер по продажам |
||||||
|
Менеджер по работе с клиентами |
||||||
|
Торговый представитель |
||||||
|
Продавец консультант |
||||||
|
Менеджер проекта |
||||||
|
Руководитель проекта |
||||||
|
Менеджер по развитию |
Обратившись в кадровое агентство Pozitiv Staff, вы получите не только профессиональную консультацию по подбору менеджера по продажам, но и оперативно подберете специалиста.
Стоимость подбора специалиста по направлению «Продажи/ Торговля/ Закупки/ ВЭД» составляет1 оклад (среднемесячный доход) подбираемого кандидата — это в 2 раза ниже , чем у большинства кадровых агентств на рынке.
Как сделать еще более выгодной стоимость наших услуг? Подробней в разделе «Наши услуги».
Вернуться назад
Главная страницаСтатьиДеловой стиль как оружие начинающих менеджеров
Деловой стиль как оружие начинающих менеджеров
Для начала необходимо сказать, что ни в коем случаи не стоит недооценивать значение внешнего вида в повседневной работе менеджера, особенно менеджера по продажам, и особенно, если этот менеджер только начинает свою карьеру. Так как, значительная часть работы менеджера по продажам - это посещение потенциальных клиентов, ведение переговоров, заключение контрактов, в общем - активные продажи. Отличный деловой внешний вид может дать Вам уверенность в себе во время ведения деловых переговоров.
Поверьте, когда заместитель директора, по хозяйственной части крупного банка, пригласит Вас к себе в кабинет, обсудить Ваше предложение о поставке товара (например, оргтехники), то уверенность Вам потребуется.
Сегодня менеджера в коммерции можно сравнить с солдатом на поле боя. И если солдату помогает его экипировка и вооружение, то менеджеру - его деловая одежда и стильные аксессуары. Начнем, пожалуй, с одежды. Костюм - это "рабочая одежда" менеджера. Фраза: "По одежке встречают" остается актуальной и по сей день.
Галстук должен быть светлее костюма и темнее рубашки. Например, к серому костюму отлично подойдет светло-серый галстук и белая рубашка, если у Вас темно-синий костюм, то к нему оденьте темно-бордового цвета галстук. К черному костюму подойдет белая рубашка и красно-черный галстук. Туфли лучше брать черные, они подойдут, практически, к любому костюму, не забудьте подобрать ремень того же цвета. Если дресс-код позволяет, то можно носить классические черные или темно-синиемужские джинсы.
Рубашка. Не допускайте несовместимости узоров.
Как подобрать лучшего менеджера по продажам?
Если у Вас костюм, например, имеет полоски, то рубашка должна быть гладкой по фактуре, не имеющей никаких узоров, галстук может иметь полоску, но не обязательно. Если же Вы одели "полосатую" рубашку, то пиджак и галстук должны быть гладкими. В нынешней деловой моде рубашки в полоску, практически не используются. Манжеты рубашки, которую Вы носите под костюмом, должны быть видны на 1-2 сантиметра из-под рукавов пиджака. Рубашку лучше выберите без нагрудного кармана, а запонки металлические, без разных камней.
Галстук нижним концом должен касаться пряжки ремня. Так Вы будете выглядеть более элегантно. Ни в коем случаи не надевайте короткий галстук - Вы будете смешно выглядеть. Ширина галстука должна равняться ширине лацканов пиджака. Также запомните, что зажимы на галстуке в деловом стиле - дурной вкус.
Если Вы молодой парень, до 27 лет, и представляете не очень крупную организацию, то в принципе, можно обойтись без костюма, достаточно будет брюк и элегантной рубашки.
Второе, на чем нужно остановить свое внимание - это деловой портфель.
Портфель нужен как взрослому менеджеру, так и молодому… особенно молодому.
Необходим портфель
Если Вы собираетесь работать менеджером по продаже, деловой портфель Вам, просто, необходим. Хотя бы потому, что Вам придется часто бегать по городу на встречи с контрагентами. И, как Вы понимаете, дождь, снег, град, не являются для Вашего боса весомыми аргументами, чтобы отложить деловую встречу и остаться в офисе попить кофе с коллегами. Надо заметитья, что кожаные мужские портфели уже давно стали символом делового усердия и успешности.
В портфель Вы можете положить зонт который выручит Вас в плохую погоду и не будет мешать во время переговоров, то же самое касается и шапки с перчатками, в портфеле для них должно быть всегда «забронировано» место. Также в портфель Вы можете положить необходимые документы, записную книжку, визитницу, портмоне, мобильный телефон, ключи и канцтовары.
Советую отдать предпочтения кожаным портфелям с более простым и строгим дизайном, средним по размеру, хотя, если Вы передвигаетесь на автомобиле, то можно выбрать портфель и по-тоньше, а необходимые вещи, о которых упоминалось выше, оставлять в авто. Кожаный портфель будет вашим "слугой" долгое время, будет радовать ваше самолюбие и позволит быть деловым человеком. Цвета портфеля, на которых можно остановить выбор: темно-коричневый, «кордовская кожа», черный. Ни в коем случаи Ваш портфель не должен быть набит «под завязку», он всегда должен оставаться первоначальной формы, и ни что не должно "выпирать" из него.
Имея личный опыт работы менеджером по продажах, хочу сказать, что со стильным портфелем я стал солиднее выглядеть, уверение себя чувствовать в общении с контрагентами, стал более организованным, так как все было при мне (прайсы-листы, каталоги, визитки, деловой дневник, подписанные копии контрактов); а еще заметил более уважительное отношение к себе. Уважающий себя менеджер, просто обязан иметь деловой кожаный портфель.
Про аксессуары
Теперь, вкратце, рассмотрим остальные аксессуары. Всегда у Вас под рукой должна быть - ручка. Ей Вы подписываете документы, записываете информацию на переговорах. Контрагенты обязательно ее заметят, и по этому, она обязана выполнить еще одну функцию - подчеркнуть Ваш статус. Для менеджеров среднего звена прекрасно подойдет шариковая ручка, выполненная в бизнес стиле, от известного производителя.
Лично у меня "брендовая" шариковая ручка за 20 долларов, красиво пишет, стильно выглядит и безотказно работает. Ни в коем случае ручка не должна быть пластмассовой яркого цвета, также не допустимы ручки с каким-либо логотипом (Вашей организации, политической партии и т.д.) они подходят для кладовщиков, бухгалтеров, но ни как не для менеджера.
Визитница. На мой взгляд, она должна быть из натуральной кожи, так как из опыта могу сказать, что на металлических визитницах остаются видимые отпечатки пальцев. Деловая кожаная визитница легче и вмещает в себя от 20 до 60 визиток, ее можно положить в портфель. Если у вас очень много встречь и много визиток, то можно пользоваться настольной визитницей - она вмещает до 100 визиток. Деловые цвета визитницы - черный, коричневый, стильно смотрятся визитницы с тиснением под рептилию, питона.
Не смотря на то, что с развитием мобильных телефонов, часы перестают быть популярными, я же рекомендую - вооружиться ими тоже. В мире бизнеса деловые люди предпочитают классические стрелочные часы на кожаном ремешке. В отличии от туристических, деловые часы должны быть тонкими, чтобы их всегда можно было спрятать под манжет рубашки. Простой строгий дизайн также предпочтителен и для часов.
По классическим канонам, в деловом бумажнике не должно быть отдела для мелочи, но, на мой взгляд, это немного глупо. Все богатые люди, которые начинали с ноля и заработали свои капиталы своим умом, в один голос твердят: "Копейка рубль бережет!".
Поэтому советую выбрать себе портмоне с отделом для мелочи, отделом для банковских карт и различных дисконтных карт.
Не забывайте, что прятать портмоне в задний карман - моветон, лучше положите его во внутренний карман пиджака или в портфель.
Подводя итог, хочу сказать, что какими небыли бы Ваши аксессуары, все они должны быть выполнены в строгом дизайне и гармонировать между собой.
Работа менеджера, который занимается продажами, ищет клиентов, не такая простая, как может показаться на первый взгляд. Ведение сложных переговоров на разных уровнях, от хозяина киоска до директора нефтяной компании, требует от менеджера уверенности в себе, без этого не может быть четкой и убедительной речи. Безукоризненный деловой внешний вид - Ваше первое оружие в борьбе за "хорошего" клиента.
Мужские портфели
Как выбрать хороший портмоне
В работе с персоналом есть две трудности: нанимаем не тех, управляем не так. И если с точки зрения менеджмента мы сильны только в том, как повысить эффективность .
То в найме менеджеров по продажам (они же продавцы в рознице) мы чувствуем себя очень комфортно, как минимум, потому что сами постоянно практикуем поиск продающего персонала к себе в компанию.
Нанимать, не покупать
Огромное удивление можно увидеть в глазах предпринимателя, который только занялся наймом персонала.
Мысль о том, что если дать хорошую зарплату и условия, то народ пойдет толпой и каждый из них будет супергероем, рушится как песочный замок на берегу моря.
Практика показывает обратное – люди идут неохотно, а если приходят, то большинство из них совсем не проф. пригодны.
Продающий персонал – это одна из самых сложных профессий в подборе. Поэтому подходить к этому процессу нужно системно.
И всё начинается не с формирования объявления. Это дело не настолько сложное каким его малюют.
Всё начинается с формирования ценностей и условий труда. А это Вам не мешки с картошкой тягать.
Я акцентирую на этом внимание, так как из нашего опыта причина слабого потока потенциальных кандидатов кроется изначально в отсутствии конкурентно-способных условий.
Сейчас время, когда не Вы выбираете, а Вас выбирают. Это звучит бредом, особенно, если посмотреть соотношение вакансий и резюме.
Но мы должны брать в учёт не количественный показатель, а качественный. А таких менеджеров уже в десятки раз меньше.
Поэтому перед тем как перейти к инструкции ниже, Вам нужно свежим взглядом посмотреть на свою компанию и следом промониторить условия, которые предлагают конкуренты.
Если Вы изначально проигрываете, то лучше вложите небольшие деньги и усилия, чтобы сделать условия максимально вкусными, а уже затем делайте день открытых дверей для будущих продавцов.
И ещё один важный момент. Чётко определите профиль вакансии. Портрет человека, которого Вы ищете.
От того, что я скажу следующую фразу, скорее всего ничего не изменится, но всё же:
Важно. Не нужно искать многорука и многонога. Вы должны чётко понимать кого Вы ищите и задачи, которые он будет решать.
Много-функциональные сотрудники не находятся, они вырастают внутри компании. А это уже совсем другая песня.
Ищем и не жалуемся
Чтобы провести отбор, нужно чтобы было кого отбирать. Логика железная, я знаю.
Но даже с поиском людей и приглашением их на собеседование у многих возникают трудности, в результате которых мы слышим фразу: “Люди совсем зажрались, работать не хотят”.
Поэтому первым делом мы рассмотрим как найти, а уже потом как подобрать продавца или менеджера.
И сразу предупреждаю, я не озвучиваю нестандартные/трудозатратные способы как найти хорошего менеджера по продажам.
К ним я отношу: “украсть” из другой компании, вырастить из другого сотрудника, найти на тренингах по продажам, спросить знакомых и так далее.
Всё это имеет место быть, но требует более профессиональных навыков и я не смогу их раскрывать в этой статье.
НАС УЖЕ БОЛЕЕ 29 000 чел.
ВКЛЮЧАЙТЕСЬ
Вариант 1. Пассивный поиск (объявление)
Самый ленивый способ привлечения хорошего продажника – это разместить объявление на соответствующих сайтах и ждать отклика.
Ленивым я назвал его не случайно, так как он требует минимальных ресурсов. Но тем не менее, он так же требует определённых знаний, чтобы не оказаться у разбитого корыта.
Мы промониторили огромное количество объявлений и пришли к выводу, что все успешные компании используют похожую между собой структуру объявления.
Поэтому мы, долго не думая, её скопировали и улучшили с точки зрения маркетинга. Поэтому можете также не выдумывать велосипед и взять нашу последовательность:
- Коротко и ярко о себе. В одно предложение расскажите кто Вы и чем занимаетесь;
- Должность и причина. Напишите должность, на которую Вы ищите и с чем это связано;
- Основные выгоды. Зацепите внимание вескими причинами, чем Ваша позиция лучше других;
- Возможности. Увеличьте интерес к Вам через будущих возможностей;
- Обязанности. Опишите что необходимо будет делать человеку в процессе работы;
- Не нужно делать (индивидуально). Напишите что в Вашей работе не нужно будет делать;
- Требования. Озвучьте Ваши пожелания к будущему сотруднику;
- Условия. Максимально конкретно укажите что получит кандидат;
- Ограничение по времени. Создайте ажиотаж, определив крайнюю дату подачи заявок;
- Призыв к действию + контакты. Покажите что нужно сделать для отправки заявки.
Если Вы не первый день в бизнесе, то легко сможете по этой структуре составить своё объявление.
Я умышленно не выкладываю пример нашей реализации такого объявления, иначе у всех всё будет как по шаблону. Вы должны отличаться, как минимум, своей подачей.
Например (утрирую), написать не “Опытная команда единомышленников”, а “Команду супергероев с 7 разными способностями: от человека-дизайнера до человека-знайсвоёместо”.
Ещё раз, это важно. Вам нужно написать объявление не сухим языком в стиле “надёжная компания” или “стабильные выплаты”.
Это прошлый век даже для Газпрома. Настоящий менеджер по продажам – это человек активный и не стандартный, а значит он хочет работать в не менее продвинутой компании.
К тому же, нужно чётко осознавать, что совсем скоро полностью на эту должность выйдет поколение выращенное на айфонах, а не на талонах за хлебом.
Важно. Зарплату оптимально указывать среднюю, это не создаст высоких ожиданий (часто в них не верят) и при этом не спугнёт низкой базовой ставкой.
Только не нужно скрывать эту цифру и надеяться, что Вам позвонят. Это надо быть очень известной компанией, чтобы люди стучались к Вам так активно в дверь.
Вариант 2. Активный поиск (звонки)
Если гора не идёт к Магомету, то Магомет должен взять трубку и позвонить. Вы удивлены?
Надеюсь нисколько, так как даже вразрез логике, что менеджер всегда делает первый шаг, Вам нужно сделать все наоборот.
Берёте сайты с объявлениями и начинаете обзванивать все подходящие резюме на сайтах.
К сожалению, сейчас почти все площадки сделали платный доступ к резюме сотрудников. Либо оплачиваете за каждое открытое резюме, либо просто покупаете доступ на определённый срок.
И это сделано не случайно. Ведь сейчас в основном менеджеры привыкли размещать свои резюме и ждать приглашения, чем идти на фронт и звонить самостоятельно.
В первую очередь это связано с тем, что хорошие сотрудники уже где-то работают, а если они и ищут другую работу, то делают это не спеша.
Я не исключая ситуацию, когда супер продавец будет находиться в активном поиске, но как показывает практика, такое происходит намного реже. Поэтому вердикт один – лучше звонить самостоятельно, чем ждать откликов.
Причем, приготовьтесь, разговор также должен пройти по определённому .
Вам нужно правильно презентовать свою компанию и зацепить человека, чтобы он пришёл к Вам на собеседование.
Это сложно, ведь Вы изначально оказываетесь в позиции “просящего”, но если у Вас и вправду сильное предложение на рынке, то буквально несколько минут и роли резко могут поменяться.
Интересно. Последнее время мы чаще находим профессиональных продавцов на Авито, чем на профильных сайтах по поиску работы.
Отбираем и не жалеем
Первое время мы, как и все, использовали подход с индивидуальными собеседованиями, до момента пока не задолбались (простите) и не встретили книгу Константина Бакшта, где он рассказывает о массовом подходе.
Только сразу хочу Вас предупредить, у нас он отличается от написанного в книге и от тех, что Вы встретите на просторах интернета.
Мы выработали свой стиль, который приносит лучшие результаты на данный момент.
Массовый подход – это когда Вы приглашаете на одно время до 10 человек на одну должность, при этом не говоря им об этом. Да, да!
Никакой паники, так и нужно. Мы делаем это для того: чтобы при таком подходе легче было увидеть “Продажников” и “Не продажников”.
К тому же, при такой встрече Ваша компания вырастает в глазах кандидатов, так как они видят, что на одно место несколько претендентов.
Важно. В больших городах массовые собеседования не новость, будьте готовы к тому, что потенциальные сотрудники могут знать ответы на весь Ваш список вопросов для собеседования.
Этап 1. Вступление
Ну вот, Вы пригласили всех на одно время и ждёте. В это время Ваши будущие террористы продаж постепенно приходят в зал ожидания, недоумевая осматривая всех людей и задавая банальный вопрос: “Вы все на 14.30 записаны?”.
Часть, услышав ответ, слегка удивятся, но сядут с невозмутимым лицом ждать начала, другая часть, оказавшись в растерянности, незаметно развернутся под предлогом “Где тут туалет?” и уйдут.
Да и пусть идут, нам такие продавцы, которые стесняются или боятся конкуренции, в компании не нужны.
Когда на часах стукнуло назначенное время и все потенциальные сотрудники собрались в одном месте, мы начинаем нашу шоу-программу.
В начале Вам нужно представиться, назвав своё имя с должностью и 1-2 предложения о себе, например, как давно Вы работаете в компании и чего добились.
Затем обязательно поблагодарите за то, что все они пришли, и следом “запрограммируйте” соискателей на хронометраж и последовательность, рассказав им как дальше будут развиваться события.
Для многих собеседование и так стресс, а Вы тут еще с массовым (как правило, люди изначально готовятся к личному собеседованию, готовят ответы на вопросы, представляют как будут продавать ручку и т.д).
Поэтому я на всякий случай задаю в конце вопрос: “Есть желающие, кто хочет сразу взять и уйти?”.
Ранее за первым вышедшим следом выходило ещё парочка стесняющихся сделать первыми шаг в сторону двери, но сейчас я вижу ситуацию, когда люди наоборот требуют продолжения банкета даже глазом не моргнув.
Этап 2. Презентация компании и вакансии
На втором этапе наша задача презентовать компанию и вакансию. Правда, мне больше нравится использовать слово “продать”, вместо “презентовать”.
Начинаем, естественно, с продажи компании. Нужно сделать такой спитч, чтобы каждый захотел работать у Вас и понял, что это не компания, а лакомый кусочек.
После того как рассказали о компании, мы должны продать вакансию. Ведь одно дело работать в крупной и известной компании, и другой дело – работать там с ужасными условиями и завышенными требованиями.
Последовательность дальнейшей Вашей презентации строиться по следующей схеме:
- Причина вакансии. Рассказываем почему решили нанять нового сотрудника;
- Профиль вакансии. Озвучиваем характеристики человека, который идеально подходит;
- Условия работы. Показываем, что у Вас работать выгодно и полезно.
Обратите внимание на второй пункт “Профиль вакансии”. В нём Вам нужно максимально точно озвучить на какие качества Вы будете обращать внимание при выборе.
И в дальнейшем Вы также должны мониторить тех людей, которые в своих ответах резонируют с ними, а ещё лучше озвучивают их при самопрезентации (следующий этап).
По результатам этого блока, я финально спрашиваю какие есть вопросы по компании, вакансии и условиям.
Если вопросов оказалось слишком много, то поздравляю Вас, Вы плохо подготовились к презентации, а значит также плохо “продали” свою компании. Если же вопросов нет, то Вы большой молодец и можете двигаться дальше.
Этап 3. Массовый опрос
Теперь мы подошли к самому собеседованию, где Вы узнаете как правильно выбирать продавцов. Данный этап состоит из анкеты, вопросов и совещания.
Эти три этапа идут последовательно и каждый из них имеет определенную задачу.
По результатам этих этапов будет ясно, кто из пришедших пройдёт в следующий этап, а кто будет самым слабым звеном и покинет Ваше лобное место.
Анкета
До встречи с претендентами Вам нужно распечатать анкету с критериями выбора.
Она из себя представляет список из 10-15 критериев, на которые ориентируются сотрудники при выборе будущего места работы.
Среди этих критериев обязательно должны быть: высокая зарплата, комфортное место работы, дружный коллектив. Остальное индивидуально под Вашу сферу бизнеса.
Данную анкеты Вы выдаёте каждому человеку со словами: “Подпишите анкету и отметьте 3 самых важных для Вас критерия при выборе будущей работы”.
Чтобы не потеряться в фамилиях, я также прошу всех пришедших рассчитаться на порядковые номера слева-направо, и подписать его рядом с ФИО.
Буквально за минуту после раздачи Вы получите обратно все материалы, где сможете увидеть кто и на что обращает внимание при выборе работы.
Изначально я думал, что люди будут хитрить и писать то, что хочет видеть работодатель. Но как показывает практика, люди чаще пишут правду в эти анкетах, даже пускай на 70%.
Вопросы
Эта часть самая стрессовая для сидящих перед Вами. Начинаете её Вы с довольно простой задачи – каждый должен презентовать себя в течение 30 секунд.
Для этого Вы достаёте секундомер и каждый рассказывает о себе в любом формате. При жёстком отборе рекомендую не задавать начало очереди, а спросить кто хочет первый.
Как правило, первые поднимают руки самые подходящие на должность с точки зрения активности.
Кто-то из выступающих даже в 30 секунд не уложится, а кому-то наоборот хватит 5 секунд.
Но Вам главное не длительность презентации, а её качество. Человек должен продать себя с нужной для Вас стороны.
Именно поэтому Вы в самом начале так детально рассказывали кого Вы ищите и какие требования предоставляете к кандидатам.
После презентации уже понятно кто имеет потенциал, но мы не сдаёмся и продолжаем отбор. Следующее испытание это три любых на Ваше усмотрение каверзных вопроса.
Мой самый часто задаваемый: “Что для Вас продажа?”. Идеальный ответ “Результат”. Но если брать по-крупному, то идеального ответа нет. Важно то, как человек говорит и как мыслит.
Например, те кто озвучивает, что продажа это умение выявлять потребность, то я вижу, что человек в большей мере нацелен на в работе и не всегда считаю это плохим ответом.
Лайфхак. Чтобы не запутаться в ответах, я ставлю плюс или минус (нравится или не нравится) на каждый ответ в анкете участника.
Совещание и результаты
Поблагодарив всех за ответы Вы, совместно со всем отбирающими, уединяетесь в отдельном помещении и выносите вердикт – кто пройдёт в следующий этап.
В первую очередь, Вы должны опираться на самопрезентацию (как человек смог себя продать), потом на анкету (насколько Вы схожи в ценностях) и затем на три ответа (какое мышление у человека).
По результатам отсева Вы публично называете тех, кто прошёл в следующий этап.
И также чтобы поднять всем настроение и закончить собеседование на положительной ноте, Вы можете выдать мини-подарки или дисконтные карты от Вашей компании.
Ведь сегодня они Ваши потенциальные работники, а завтра могут стать Вашими действующими клиентами.
Ваши подарки от партнёров
Этап 4. Личное собеседование
Этот этап всем знаком, он ничем не отличается от того, что Вы делаете при стандартном найме сотрудников.
Только Вы уже общаетесь не со всеми, а с лучшими. Это гигантски экономит Ваше время и повышает эффективность отсева.
Вопрос-ответ
Как известный сыщик Шерлок Холмс так легко разгадывал таинственные убийства? Он обращал внимание на детали. То же самое Вам нужно сделать на этом шаге.
Задавая вопросы Вы должны замечать детали в ответах, искать в них следственные связи и нестыковки с другими известными фактами о кандидате.
За короткий промежуток времени (около 20 минут) Вам нужно задать самые протыкающие вопросы, чтобы определиться – брать человека на испытательный срок или нет.
Все эти вопросы разбиваются на три зоны, которые показывают человека со всех сторон. Мы называем их анализами и часть вопросов из них выглядит так:
- Анализ профессиональных компетенций (насколько хороший продавец)
- Опишите 5 своих больших достижений в работе
- Сколько звонков Вы делали в день/ Какая конверсия была из посетителя в сделку?
- Самая крупная Ваша сделка?
- 10 Ваших первых действий на рабочем месте
- Был ли опыт в нашей сфере?
- Анализ мотивации (что и как мотивирует)
- Что не нравилось в предыдущем месте работы?
- Какую идеальную мотивацию Вы видите для себя?
- Какие у Вас хобби?
- Почему профессия менеджера/продавца-консультанта?
- За что Вы готовы работать, если это не деньги?
- Анализ компенсации (насколько нужны деньги)
- Минимальный порог, за который Вы готовы работать?
- Что Вы купите первым делом на 100 000 рублей?
- Как давно и чем себя радовали?
- Какая самая дорогая покупка за последние полгода?
- Примерно сколько на себя тратите?
Вопросы для собеседования менеджера по продажам у всех довольно банальные.
Именно поэтому есть целые статьи для продавцов, где учат правильно говорить кем он себя видит через 3 года и почему так часто меняет место работы.
Этим я не говорю,что Ваша задача отличаться от всех остальных. Цель получить ответ “от сердца”, а не заготовленный шаблон.
И для этого нужно уметь задавать обычные вопросы, подбирая другие слова.
Но чтобы уметь переформулировать вопросы, Вам нужно понимать их суть. Например, задавая вопрос: “Кем Вы себя видите через 3 года?”, мы хотим узнать насколько большие амбиции у человека в долгосрочном плане.
Поэтому можем легко его заменить на “Что Вы выберите: сейчас небольшая зарплата, но через 2 года должность руководителя с 90% вероятностью и с зарплатой в 5 раз больше, или же сейчас высокая зарплата, но в течение 3 лет никаких повышений?”.
Кейс-стадия
Продавец продавца видит издалека. Поэтому очень важно, чтобы на этом шаге присутствовал человек разбирающийся в продажах, ведь именно здесь претендент будет показывать своё мастерство в деле.
А именно, Вы предлагаете сымитировать реальную продажу продукта. Где он – продавец, а Вы – покупатель.
Для чистоты отбора мы всегда предлагаем изобразить продажу вымышленного продукта. Например, крем от облысения или стул с тремя ножками.
Это необходимо, чтобы человек не боялся ошибиться в технических деталях и показал свою смекалку, и главное – как он ведёт себя в нестандартных ситуациях.
Обращайте внимание не только на креативность и актёрское мастерство, но и на использования 8 этапов техники продаж.
Настоящий продавец сначала войдёт в контакт, потом выяснит потребность и только затем презентует продукт.
И обязательно не забывайте проверить как он будет из серии “Дорого”, “Надо посоветоваться”, “Дайте скидку” и так далее.
Важно. По окончанию собеседования мы никогда не даём сразу ответ. Нам нужно показать, что мы выбираем. Поэтому берёте паузу до следующего дня (в редких случаях до вечера).
Коротко о главном
Теперь Вы видите, что вопросы “Где найти менеджера по продажам” и “Как подобрать продавца” не выглядят такими простыми, как кажется сначала.
Для их успешной реализации Вам нужно пройти 4 этапа + предварительный поиск.
И скорее всего, если у Вас постоянный поток клиентов, лучше для этого нанять отдельного человека и дать ему эту инструкцию.
По статистике, чтобы правильно подобрать одного сотрудника Вам нужно пересмотреть 50 кандидатов.
Для Вас это значит 5 массовых собеседований и около 5 вышедших на стажировку человек.
Всё верно, пока Вы не выведите людей на стажировку, Вы не поймёте – Ваш это человек или нет. Поэтому после прочтения и внедрения этой инструкции, следом можете приступать к разработке плана адаптации.